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HRBP與傳統(tǒng)HR的區(qū)別到底有哪些？可以說有很多，在分工模式上、基本定位上、主要的工作內(nèi)容上等各方面，都存在比較大的差異。
當(dāng)然，前提是HRBP得是真正意義上的HRBP，而不是有些企業(yè)的人力資源部門明明就是傳統(tǒng)的HR，卻為了趕時(shí)髦，證明自己部門能夠與時(shí)俱進(jìn)，而搖身一變，將自己的部門及崗位名稱換個(gè)名字，成了HRBP。
01、HRBP和傳統(tǒng)HR在內(nèi)部組織架構(gòu)上，是不同的分工模式
傳統(tǒng)的HR，我們都非常熟悉，它是基于6大模塊的職能來進(jìn)行分工的，當(dāng)你說到HR的時(shí)候，也會(huì)說這個(gè)HR是做招聘的，那個(gè)是做薪酬的。
它將人力資管理的工作劃分為招聘配置、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系和人力資源規(guī)劃6大功能，在人力資源部門，通常也是按照這樣的功能模塊來進(jìn)行分工。
很多人對(duì)HRBP表示很困惑的原因也在于，好像沒有辦法從這6個(gè)模塊來對(duì)其進(jìn)行分類。事實(shí)上，當(dāng)我們?cè)谡fHRBP的時(shí)候，其實(shí)是在說另外一套分工體系。
HRBP是人力資源三支柱中的其中之一的職能，按照人力資源三支柱的人力資源分工模式，會(huì)將人力資源的工作分為3大類：
第一類就是核算工資、辦理入離職手續(xù)、開具各類證明、發(fā)布招聘信息篩簡歷約求職者面試這一類基礎(chǔ)的操作性工作，強(qiáng)調(diào)將其規(guī)范化、統(tǒng)一化，由人力資源共享中心（SSC）來承擔(dān)。SSC就是人力資源三支柱模型中的其中之一；
第二類就深入到各個(gè)業(yè)務(wù)部門的HRBP，這部分HR需要了解業(yè)務(wù)需求，并發(fā)現(xiàn)他們?cè)谶_(dá)成業(yè)績目標(biāo)過程中所存在的人力資源管理方面的問題，給出具體解決方案并推進(jìn)執(zhí)行；
第三類是專家團(tuán)（COE），這一部分的HR為HRBP提供專業(yè)上的支持，同時(shí)站在全公司范圍內(nèi)來看要實(shí)現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略，在人力資源政策上應(yīng)該要做什么、應(yīng)該實(shí)行一些什么樣的人力資源項(xiàng)目等等。
02、HRBP和傳統(tǒng)HR在基本定位上不同
如果從人力資源的發(fā)展史上來看，很顯然，人力資源三支柱模型是在傳統(tǒng)6模塊的人力資源上發(fā)展起來的。
在工業(yè)生產(chǎn)為主的時(shí)代，人力資源工作更多地會(huì)強(qiáng)調(diào)計(jì)劃，比如公司當(dāng)年的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，因?yàn)樽鍪裁丛趺醋龆际呛芮宄模敲葱枰嗌偃藖碜?、需要什么樣的人來做也都是清楚的，這樣就可以做人力資源的招聘、培養(yǎng)計(jì)劃，進(jìn)而有人力資源預(yù)算計(jì)劃。
也就是說，整個(gè)人力資源的工作，都是可以在這種目標(biāo)分解的思路下將工作按部就班地推進(jìn)下去，用6大模塊的功能恰好就是這種目標(biāo)分解下的產(chǎn)物。
但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人才更高的要求、更大的變化就讓過去的傳統(tǒng)HR模式跟不上企業(yè)的發(fā)展了，于是，在理論界出現(xiàn)了一個(gè)新的方式，那就是用我們前面說到的人力資源三支柱模式取代傳統(tǒng)的6模塊。
傳統(tǒng)HR的定位是確保每一個(gè)職能完成對(duì)應(yīng)人力資源工作，更強(qiáng)調(diào)功能本身；而HRBP，則是強(qiáng)調(diào)用HR的專業(yè)理論和工具來促進(jìn)業(yè)務(wù)部門達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，更關(guān)注最終更大層面上的結(jié)果。
03、HRBP和HR主要工作內(nèi)容不同
通過前面的介紹，你肯定也知道這兩者的工作內(nèi)容不同了。
這里重點(diǎn)說一說同樣的一件工作，HRBP和HR的要求到底有什么不同。
就拿大家都比較熟悉的招聘來說，部門負(fù)責(zé)人提出自己要招一個(gè)新人有什么樣的具體要求、希望什么時(shí)間到位，如果是一名普通的招聘HR，他按照這個(gè)要求去發(fā)招聘信息、約面試，并且在用人部門規(guī)定的時(shí)間找到了合適候選人，那么就是將一件工作完成得特別出色了。
但如果HRBP這么去做，就是非常不合格的。部門要求招聘一個(gè)人，HRBP首先要分析，為什么產(chǎn)生這個(gè)需求？用人部門給出的招聘條件招來的人能解決用人部門希望通過招人解決的問題嗎？如果不能， HRBP你的專業(yè)建議是什么？
如果能，目前人才市場(chǎng)上對(duì)于崗位的人才供應(yīng)情況如何，要求及薪資預(yù)算是否合理？等等，這一系列問題，都是需要HRBP與用人部門的負(fù)責(zé)人一起討論清楚的。
概括來說，傳統(tǒng)HR的工作主要是將一件事完成，而HRBP則需要去考慮為什么要做這件事，這件事是不是一個(gè)問題的最優(yōu)解決方案，以及如果做這件事，最好的方法是什么？
